El despido disciplinario es el más duro de todos: la empresa te despide alegando un incumplimiento grave y culpable por tu parte y, si consigue demostrarlo, no te paga indemnización. Precisamente por eso es también el que más se impugna, y el que con más frecuencia acaba declarado improcedente. La empresa no solo tiene que acusar: tiene que probar, y tiene que hacerlo con todas las formalidades.
Soy Octavio Viera, abogado laboralista en Las Palmas de Gran Canaria. Te explico qué causas admite la ley, qué debe tener la carta y cómo se defiende un despido disciplinario.
Las causas que admite la ley
El Estatuto de los Trabajadores (artículo 54) recoge una lista cerrada: faltas de asistencia o puntualidad repetidas e injustificadas; indisciplina o desobediencia; ofensas verbales o físicas al empresario, a compañeros o a sus familiares; transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza; disminución continuada y voluntaria del rendimiento; embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten en el trabajo; y el acoso a compañeros o a la empresa por razones discriminatorias o sexuales.
Pero no basta con encajar en la lista. Los tribunales exigen que el incumplimiento sea grave y culpable, y valoran la proporcionalidad: un retraso aislado o un error puntual en una trayectoria limpia no justifican un despido, como mucho una sanción menor. Y las ausencias por baja médica justificada no son faltas de asistencia.
La carta de despido: donde caen muchas empresas
El despido disciplinario debe comunicarse por escrito, con los hechos concretos que lo motivan y la fecha de efectos. Una carta genérica — “bajo rendimiento”, “pérdida de confianza”, sin fechas ni episodios concretos — te deja en indefensión, y eso suele bastar para que el despido sea improcedente. Además, en el juicio la empresa solo puede defender los hechos que puso en la carta: no puede añadir otros después.
Si eres representante de los trabajadores, la empresa debe tramitar antes un expediente contradictorio; y si estás afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe, debe dar audiencia a los delegados sindicales. Saltarse estos trámites también lleva a la improcedencia.
Las faltas también prescriben
La empresa no puede guardarse un hecho antiguo para usarlo cuando le convenga. Las faltas muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de ellas y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Un despido basado en hechos prescritos no se sostiene.
Qué puede pasar: procedente, improcedente o nulo
Si la empresa prueba los hechos y su gravedad, el despido es procedente: sin indemnización, pero con finiquito y con derecho a paro, porque el despido disciplinario es situación legal de desempleo. Si no los prueba o falla la forma, es improcedente: la empresa elige entre readmitirte o pagarte 33 días por año trabajado (más el tramo a 45 días si tu contrato es anterior a febrero de 2012). Y si el despido encubre una represalia o una discriminación — por haber reclamado tus derechos, por estar de baja, por embarazo —, es nulo: readmisión obligatoria y salarios de tramitación. Te lo explicamos con detalle en la guía del despido improcedente.
Cómo defenderte, paso a paso
Firma la carta solo como “recibí”: firmar el recibo no significa estar de acuerdo. No discutas los hechos en caliente ni por escrito con la empresa. Guarda todo lo que pueda servir: cuadrantes, mensajes, correos, nombres de compañeros que presenciaron lo ocurrido. Y sobre todo, vigila el plazo: tienes 20 días hábiles para presentar la papeleta de conciliación ante el SEMAC. Pasado ese plazo, el despido queda firme aunque fuera injusto.
¿Te han despedido en Las Palmas?
Una carta de despido disciplinario se analiza en una consulta: si los hechos están bien descritos, si se pueden probar, si alguno ha prescrito y si hay algo detrás que haga el despido nulo. Escríbeme por WhatsApp o llámame con la carta delante y te digo con claridad qué opciones tienes.
Octavio Viera · Abogado laboralista · Colegiado ICALPA n.º 2299 · Triana, Las Palmas de Gran Canaria. Información general que no sustituye el asesoramiento sobre tu caso concreto.
